Теорія мотивації Деніела Пінка (Daniel Pink Motivation Theory)

Теорія мотивації Деніела Пінка - це концепція з книги "Драйв: Дивовижна правда про те, що нас мотивує" Деніела Пінка. Книга, присвячена важливості та ефективності трьох внутрішніх елементів мотивації, стала бестселером невдовзі після її публікації у 2009 році.

Трьома елементами внутрішньої мотивації є:

• автономія,
• майстерність і
• призначення.

Під автономією тут мається на увазі бажання людини жити власним життям. Майстерність - це бажання покращити щось, що має значення, а призначення - це бажання служити чомусь більшому, ніж сама людина.

Як вже зазначалося у двофакторній теорії Герцберга, гроші чи будь-який інший зовнішній мотиватор не є найефективнішим.

Едвард Деці в 1970-х роках провів експеримент, який показав, що люди, яких стимулювали грошима, були менш мотивовані до вирішення головоломок, ніж люди, яким не обіцяли грошей. Це виявило суттєву різницю між зовнішньою та внутрішньою мотивацією.

У своїй теорії Пінк стверджує, що організації та організаційні лідери повинні прийняти новий підхід до мотивації, заснований на самовизначенні. Організації повинні зосередитися на прагненні людей бути автономними, самовизначеними та пов'язаними. Вони можуть зробити це, розвиваючи середовище для працівників, в якому вони можуть керувати власним життям, вчитися і робити нові речі, щоб зробити свій внесок в організацію і світ.

Посилання на модель є в різних методологіях, наприклад вона є частіною розділу Моделей мотивації в проекті (4.2.3) в PMBOK® 7.

Внутрішня та зовнішня мотивація

Внутрішня мотивація означає, що поведінка людини мотивується внутрішнім бажанням щось зробити. Це може стосуватися найрізноманітніших предметів, наприклад, бажання поїхати у відпустку або навчитися новому навику, наприклад, грі на фортепіано. Іншими прикладами внутрішньої мотивації є фізичні вправи для зняття стресу або прибирання, яке потрібно організувати.

Зовнішня мотивація означає, що поведінка людини мотивується зовнішнім фактором, який спонукає людину робити щось в надії отримати винагороду або уникнути менш позитивного результату

Фактори, що впливають на мотивацію за Деніелом Пінком

Нижче пояснюються терміни автономія, майстерність та призначення в контексті мотивації.

Автономія за Пінком

Деніел Пінк пояснює автономію як бажання жити власним життям. Це присутнє в кожній людині: діти грають і відкривають для себе щось самостійно в дуже ранньому віці. Він стверджує, що надання автономії працівникам є ефективним, але суперечить традиційному баченню менеджменту.

При цьому від працівників очікується, що вони будуть виконувати те, що від них вимагають. На думку Деніела Пінка, надання працівникам автономії гарантує, що вони будуть більш залучені в те, що вони роблять. Це стосується наступних чотирьох факторів: час, техніка, команда і завдання.

Різні організації дають своїм співробітникам більше часу на роботі, щоб вони могли робити те, що хочуть. Ця свобода призвела до появи набагато більш інноваційних ідей та рішень в Google.

Іншим гарним прикладом автономії є зростання гнучкої роботи, наприклад, з дому. Пропонуючи такі технології та свободи працівникам, вони відчувають сильніше почуття автономії.

Майстерність за Пінком

Другим невід'ємним елементом мотивації є бажання вдосконалюватися. Це може розчаровувати людей, які тільки починають вивчати інструмент або нову мову.

Якщо люди відчувають, що вони не рухаються вперед або не вдосконалюються, то інтерес падає і люди швидше здаються. Відчуття прогресу, як в професійному, так і в особистому плані, підсилює внутрішній драйв людей.

Пінк пропонує організаціям та лідерам звернути увагу на те, що люди повинні робити і що вони можуть робити. Якщо обов'язкові завдання занадто складні, працівники почнуть хвилюватися і відчувати себе поза зоною комфорту.

Якщо ж обов'язкові завдання будуть занадто легкими, працівники будуть нудьгувати. Хитрість, на думку Пінк, полягає в тому, щоб пропонувати завдання, які відповідають можливостям людини, але при цьому давати їй простір і підтримку, щоб сприяти вдосконаленню і зростанню.

Призначення за Пінком

Працівники, які знаходять мету в роботі, яку вони виконують, розкривають найвищий рівень мотиваційного потенціалу. Деніел Пінк стверджує, що приєднання до справи, яка є "більшою", ніж ти сам, стимулює найглибшу мотивацію з усіх можливих. Призначення в цьому контексті означає прокидатися вранці і йти на роботу без нарікань.

Це також означає, що люди, які мають мету, мотивовані вирішувати навіть найскладніші проблеми. Елізабет Мосс Кантер, професор Гарвардської школи бізнесу, сформулювала власні мотиваційні фактори. Один з них полягає в тому, що людей можна надихнути на досягнення жорстких цілей і прийняття нездійсненних викликів, якщо вони дбають про результат.

Застарілі мотиваційні переконання

Для того, щоб дійсно зрозуміти мету концепції Деніела Пінка, нижче розглядаються два застарілих переконання, що стосуються мотивації. Так званий метод "батога і пряника" широко використовується, але має багато недоліків.

Витоки застарілих методів мотивації ми можемо знайти ще в Принципах наукового менеджменту Фредеріка Тейлора.

Винагороди

Якщо людина отримує винагороду за певну поведінку, то вона буде мотивована в майбутньому поводитися саме так. Це частина аналогії з пряником. Прикладом цього є батьки, які спонукають свою дитину зробити щось, обіцяючи їй ласощі або іншу винагороду.

Покарання

Друге переконання полягає в тому, що коли поведінка карається, люди з меншою ймовірністю будуть поводитися так само. Це частина аналогії з батогом і пряником.

Хоча менталітет батога і пряника може добре працювати в певних ситуаціях, використання його на робочому місці має серйозні недоліки. Різні дослідження показали, що фінансові стимули не завжди покращують роботу працівників. У більшості випадків пропозиція фінансової винагороди насправді призводить до зниження продуктивності.

Деніел Пінк стверджує, що існує розбіжність між тим, що робить бізнес, і тим, що знає наука. Наука стверджує, що для таких завдань, як збірка простих деталей, система, заснована на винагороді, працює добре.

Більшість робіт у корпоративному світі передбачає творче та концептуальне мислення. Винагороди вбивають цю творчість саме тому, що працівники зосереджуються на фінансовій меті.

Сучасний працівник потребує інших мотиваторів: Автономії, Призначення та Майстерності. Ці речі також відомі як employee empowerment: надання працівникам повноважень і незалежності.

Розширення прав і можливостей працівників

Розширення прав і можливостей працівників визначається як ступінь, до якого організації надають своїм працівникам певний ступінь контролю та автономії в їх повсякденній роботі.

На робочому місці це може приймати різні форми. Подумайте про управління невеликими відділами без нагляду вищого керівництва, участь у розробці нових систем і методів роботи та право голосу в цілому.

Важливим принципом розширення прав і можливостей працівників є надання працівникам правильних ресурсів, необхідних для прийняття важливих рішень, і забезпечення прийняття правильних рішень. При правильному застосуванні це призводить до підвищення продуктивності та якості роботи, яку виконують працівники.

Що таке розширення повноважень працівників?

Якщо говорити конкретно, то розширення повноважень працівників - це концепції розширення завдань та збагачення завдань. Розширення завдань відрізняється від збагачення завдань тим, що розширення завдань - це горизонтальне розширення завдань, а збагачення завдань - вертикальне.

Розширення повноважень працівників часто вимагає навчання або освіти. Крім того, важливо, щоб працівники мали доступ до нових джерел інформації, на основі яких можна приймати рішення. Це також вимагає ініціативи та довіри з боку самого працівника, щоб взяти на себе нові завдання.

В результаті розширення повноважень може статися так, що керівникам доведеться взяти на себе нові ролі, знання та обов'язки. Це не означає, що керівництво робить крок назад.

Розширення повноважень працівників вимагає значних витрат часу та зусиль, особливо з боку керівництва, для розвитку взаємної довіри з працівниками, збалансування можливостей працівників з їх функціями та досягнення чітких домовленостей щодо ролей, відповідальності та ризиків.

Розширення завдань

Розширення завдань - це коригування обсягу роботи для того, щоб працівник міг взяти на себе більшу частину горизонтального процесу. Прикладом цього є працівник банку, який продає не тільки іпотеку, але й депозитні сертифікати.

Збагачення завдань

Збагачення завдань - це глибина роботи, яка збільшується за рахунок додавання обов'язків до роботи. Ці обов'язки раніше були на більш високих рівнях організації. Прикладом цього є касир магазину електроніки, який також має повноваження допомагати клієнту в заповненні кредитної заявки та її оцінці.

Поради щодо підвищення мотивації працівників

Нижче наведено кілька загальних порад щодо підвищення мотивації працівників. Пам'ятайте, що все це стосується загальної картини. Забезпечення виконання одного або декількох пунктів, наведених нижче, не є достатнім і, безумовно, не гарантує підвищення мотивації серед працівників.

Активно запитуйте про внесок

Регулярно оцінюйте задоволеність співробітників. Це показує, що ви дбаєте про їхню думку та цінуєте їхній внесок. Крім того, регулярно запитуйте пропозиції щодо способів їхньої роботи. Важливо дійсно щось робити з цим вкладом.

Пропонуйте можливості для саморозвитку

Згідно з теорією мотивації Деніела Пінка, забезпечення можливості для розвитку співробітників має вирішальне значення для довгострокової мотивації. Конкретно це може означати, що ви оплачуєте навчання або відправляєте співробітників на платні семінари чи тренінги.

Підтверджуйте хорошу роботу

Вираження вдячності за допомогою компліментів або висловлення подяки також має великий вплив на мотивацію працівників. Не важко назвати конкретні речі, які працівники зробили на користь колективу та організації.

Ставте проміжні цілі

Невеликі та вимірювані цілі - це ще один цінний спосіб зберегти мотивацію під час роботи над довгостроковим проектом. Допомагаючи команді досягти розумних і досяжних цілей, вони залишаються мотивованими для їх досягнення. Тут може бути корисно використання проміжних цілей за OKR.

Відзначайте етапи та успіхи

На додаток до попередньої поради, не менш важливо відзначати досягнення та успіхи. Особливо це стосується довгострокових проектів. Святкування невеликих успіхів може допомогти команді залишатися на зв'язку і зосередженою на великій меті.

Будьте позитивно налаштовані

Створення позитивної робочої культури - це дуже хороший спосіб підтримувати високу мотивацію співробітників. Найпростіший спосіб - це робити це самому як керівникові. Знаходьте час для жартів, іноді грайте в ігри після обіду і не бійтеся веселитися.

Заохочуйте уважність

Заохочуйте співробітників регулярно робити перерви та відпочивати протягом робочого дня. Звертайте особливу увагу на те, чим вони хочуть зайнятися. Хтось захоче піти на прогулянку, хтось - у спортзал, а хтось, можливо, захоче зайти випити кави в кафе за рогом.

Джерела:
- https://www.toolshero.com/psychology/daniel-pink-motivation-theory