Холократія (Holocracy)

Одним з основних принципів Agile маніфесту є здатність співробітників і команд до самоорганізації (11) - прийняття самостійних рішень, які сприяють прогресу, командній роботі та розвитку організації в бажаному напрямку.

Самоорганізація лежить в основі іншої моделі організаційного управління - холакратії (Holocracy). Давайте розберемося що таке холакратія, обговоримо її сильні та слабкі сторони, а також проаналізуємо, що спільного між холакратією та підходом Agile, бо її відносять до одного з Agile фреймворків.

Щоб зрозуміти, що таке холакратія, уявімо на мить людський організм. Його основною структурною одиницею є клітина - незалежна одиниця з певною функцією. Ядро клітини містить генетичну інформацію, або ДНК, яка визначає функції цієї клітини. Сукупність клітин утворює тканини, а тканини - органи.

Що таке Холократія (Holocracy)?

Холократія (Holocracy) - це форма управління організацією, в якій (на відміну від ієрархії (hierarchy)) немає ні керівників, ні підлеглих. Такі терміни, як "посада" або "працівник", замінюються терміном "роль (role)".

Кожна Роль (Role) має визначену мету, сфери впливу та підзвітності. Виконуючи певну роль, працівник має право приймати самостійні рішення, які забезпечують і покращують виконання цієї ролі.

Ролі можна уявити у вигляді кіл. Функціонально схожі ролі групуються у більші кола (в ієрархії (hierarchy) це відділи), які, в свою чергу, є частиною всеохоплюючого кола або організації в цілому.

Обсяг ролі часто менший, ніж обсяг роботи, тому в компаніях, керованих за принципом холакратії, одна людина може виконувати різні ролі і робити це в межах різних кіл.

Без соціократії не було б Холакратії

Коротка історія холакратії була б неповною без Брайана Робертсона, засновника Holacracy One. У першій половині 2000-х років він змінив структуру управління своєї компанії Ternary Software на соціократичну модель.

Соціократія базується на самоорганізації, рівному розподілі влади та роботі в системі кіл. Витоки соціократичної моделі управління можна простежити у 1950-х роках. Робертсон поступово модифікував соціократичну модель, запровадивши жорсткіші процеси, і перейменував свій підхід на холакратію. Дискусії про те, яка система управління є більш успішною, тривають і сьогодні.

Основи Холакратії

Пояснюючи, що таке холакратія, багато хто починає зі здатності виявляти напруженість і потенційні поліпшення в організації або її процесах. У класичній ієрархічній системі, якщо рядовий працівник виявляє проблему в цій системі, він іде до свого керівника, пояснює ситуацію і очікує, що керівник вирішить проблему.

Однак керівництво може бути зайняте іншими "важливішими" питаннями і тому забути або проігнорувати проблему.Тоді працівник повертається на роботу, ігнорує проблему і, коли стикається з новою напруженістю, ігнорує і її.

У системі ж холакратії працівники уповноважені вирішувати проблеми, які вони ідентифікують, за допомогою наявних у них інструментів і, за необхідності, звертатися за допомогою до інших ролей.

Організація праці в холакратичній системі

Якщо вам здається, що система холакратії схожа на анархію, то це не так. По-перше, організація об'єднана спільним баченням або метою. Це бачення і процеси, які приведуть до цього бачення, записані в конституції організації.

Конституція - це набір правил, які закріплюють за кожною роллю в організації певні повноваження.

По суті, узгодивши цю конституцію та адаптувавши до неї систему управління, керівництво організації віддає значну частину повноважень, якими воно володіло б у класичній системі управління, своїм працівникам, тим самим роблячи процес прийняття рішень децентралізованим.

Існує 4 заздалегідь визначені ролі в системі управління, які забезпечують належне функціонування системи:

• Провідна ланка (A lead link): визначає пріоритети, стратегії, розподіляє ролі.
• Представницька ланка (A representative link): представляє команду в організаційному колі, бере участь у вирішенні конфліктних ситуацій у колі.
• Секретар (A Secretary): документує процеси (переважно стосовно ролей).
• Фасилітатор (A facilitator): проводить зустрічі в холакратії та слідкує за тим, щоб усі правильно розуміли її правила.

Регулярні зустрічі проводяться для забезпечення успішної роботи організації. Основна увага на таких зустрічах приділяється вирішенню напруженості, пов'язаної з роботою. Слід зазначити, що слово "напруженість" тут не має негативного відтінку, який зазвичай асоціюється з цим словом. Цей термін просто означає розрив між тим, що є (фактичною ситуацією), і тим, що могло б бути (вирішеною ситуацією).

Однією з найпоширеніших тем на управлінських зустрічах є розподіл обов'язків між ролями. Роль отримує або звільняється від обов'язків тільки на зустрічах у колі. Проблеми вирішуються за допомогою:

• Пояснити причину напруженості (наприклад, до моїх обов'язків входить процес Х, але мені бракує навичок, щоб добре його виконати).
• Запропонувати рішення проблеми (наприклад, відтепер за процес Х може відповідати роль Y).

Робочі процеси установи чи компанії забезпечуються проведенням тактичних зустрічей. На цих зустрічах обговорюється хід виконання завдань та інші функціональні питання, пов'язані з колами та ролями.

Сильні сторони Холакратії (Holocracy)

• Децентралізація влади в організації не дозволяє окремим особам зловживати своєю владою (наприклад, в умовах холакратії керівництво не може вирішувати питання, засновані на особистій неприязні до своїх співробітників).
• Оскільки рішення приймаються на холакратичних зборах, до них може долучитися кожен охочий.
• Однією з головних цілей у холакратії є забезпечення прозорості та відкритості процесів. Кожна роль має чітко визначені обов'язки та відповідальність. Рішення про додавання нових ролей та/або обов'язків має прийматися спільно всіма членами кола.
• Пов'язані з роботою недоліки та перешкоди в організації не відкладаються в сторону, а виявляються та усуваються.
• Уповноважені працівники, яким надані повноваження, працюють ефективніше і відчувають, що їх більше цінують в організації.
• Рішення про конкретні робочі процеси приймають найближчі до них люди.

Слабкі сторони Холакратії (Holocracy)

• Процес переходу від стандартної моделі управління до священичої є тривалим і складним. Для того, щоб впровадити і практикувати холакратію, всі працівники організації повинні погодитися з цим переходом. Не виключено, що деякі працівники вирішать покинути компанію і шукатимуть іншу роботу.
• Одночасна робота в кількох колах може призвести до того, що: а) працівник зосереджується на одній ролі і нехтує іншими, або б) його продуктивність у кожному колі стає посередньою.
• На холакратичних зустрічах час часто витрачається на вирішення відносно несуттєвих (тобто - особистих) суперечностей. У стандартних системах управління такі суперечності можна було б вирішити, наприклад, провівши швидку нараду з 2-3 осіб, але у голакратичній системі задіяне все коло.
• Прогрес досягається маленькими кроками, тому що зміни (наприклад, призначення нових обов'язків) займають багато часу. Знайти спільну мову для вирішення напруженості може бути важко.  Крім того, успішне виявлення напруженості не завжди означає, що вирішити її буде легко.

Холакратія та Agile

Основний принцип холакратії - необхідність постійного розв'язання суперечностей - чимось схожий на принципи безперервного вдосконалення та розвитку Agile-підходу до управління проектами. Брайан Робертсон, автор холакратії, також сказав, що "холакратія для організації - це як Agile спосіб мислення для команди".

Однак, часто стверджують, що підтримання в організації холакратичної системи може знизити продуктивність. Дотримання суворих правил і документування рішень забирає час і навички, які в іншому випадку можна було б присвятити підвищенню якості роботи.

Ось цікавий досвід компанії medium.com. Навіть найбільша компанія, яка до цього часу працювала за холакратичною системою управління - американський рітейлер взуття Zappos - поступово і непомітно відходить від моделі чистої холакратії. Чому? Одна з причин - втрата зв'язку зі своїми клієнтами.

Поширеною проблемою в Холакратії, є надмірна зосередженість організації на підтримці холакратичної системи, що призводить до нехтування потребами клієнтів. Це підводить нас до однієї з головних суперечностей між холакратичною моделлю та Agile. У маніфесті Agile чітко сказано: "У нашій роботі ми цінуємо працюючі продукти, а не детальну документацію".

У той час як методи Agile зосереджені на швидкій та ефективній розробці продукту, холакратія є інструментом децентралізації влади, і роль клієнта в цій системі незрозуміла. Ще одна причина повернення Zappos до стандартної ієрархії - складний і бюрократичний процес прийняття рішень, який гальмував роботу компанії.

На завершення

Стиль управління організацією має втілювати цінності її власників та працівників. Важливо розуміти, що ні холакратія, ні будь-яка інша модель управління не зможе змінити культуру організації. Вона лише посилить її! Тому, перш ніж змінювати модель управління, варто провести відкриту дискусію з працівниками організації, щоб визначити, що, на їхню думку, потрібно змінити на рівні управління.

Не менш важливо визначити, чи збігається модель управління зі стилем мислення власника та вищого керівництва. Якщо є розбіжності, можливо, вони хочуть змінити не лише культуру організації, а й спосіб мислення та звички?

По-друге, хоча холакратія базується на демократичному розподілі влади і працівниках, здатних до самоорганізації, вона є жорсткою системою. А сувора і обмежувальна система не завжди є найкращим рішенням. Мудріше визначити цінності своєї компанії і не боятися створювати власну унікальну модель управління, поєднуючи інсайти, техніки та інструменти різних підходів.

Якщо ви хочете, щоб ваша компанія могла адаптуватися до сучасних і майбутніх викликів, звертайтеся до мене! Я буду радий допомогти вам знайти шляхи впровадження Agile-мислення на рівні керівництва вашої компанії.