McKinsey’s 7-S Change Management Model

Зміни неминучі. І в більшості випадків, зміни - це добре.

Коли ви намагаєтеся розвивати свій бізнес, недостатньо просто продовжувати робити ті ж самі старі речі, які ви завжди робили - це врешті-решт призведе до стагнації та занепаду.

Щоб залишатися на висоті, вам потрібен план, як впровадити зміни у вашій організації, і саме тут у гру вступає модель управління змінами 7-S від McKinsey.

У цій статті ми розглянемо:

• Що означає 7-S від McKinsey,
• чому вам варто розглянути можливість її використання, та
• Як її можна застосувати у вашій організації

Перед тим, як перейти до цієї статті, ви також можете ознайомитися з 8-кроковою моделлю управління змінами Коттера та моделлю змін Левіна.

Що таке модель McKinsey 7-S?

Модель управління змінами McKinsey 7-S, також відома під назвою McKinsey 7-S Framework, є популярною моделлю управління змінами, яка була розроблена у 1980-х роках консультантами McKinsey Джеймсом Л. Хескеттом, Джоном П. Коттером та Леонардом А. Шлезінгером під час роботи з керівниками компаній, які стикалися з різними труднощами - від проблем з продажами до проблем з розробкою нових продуктів.

Вони виявили, що коли успішні компанії стикаються з проблемами, вони здатні швидко діагностувати і вирішувати корінь проблеми, використовуючи загальну структуру, яка включає всі сім частин організації, що працюють разом для досягнення спільної мети.

Модель McKinsey 7-S визначає сім компонентів організації, які повинні працювати разом для ефективного управління змінами: Структура (Structure), Стратегія (Strategy), Персонал (Staff), Стиль (Style), Системи (Systems), Спільні цінності (Shared Values) та Навички (Skills).

Якщо у вас в компанії потрібне впровадження змін для ефективного керування портфелями, програмами та проектами напишіть мені на пошту mzosim@gmail.com або в телеграмм @mzosim, я вам допоможу з впровадженням.

Модель McKinsey 7-S є корисною основою для людей, які виконують різні ролі в організації, оскільки вона визнає, що існують аспекти організаційних змін, які по-різному впливають на кожен компонент організації.

Якщо ви працюєте генеральним директором, ваша увага може бути зосереджена на проведенні структурних змін, щоб забезпечити найкращу позицію для зростання організації, одночасно намагаючись підтримувати поточний рівень продуктивності.

Якщо ви працюєте директором з персоналу, ваша роль може полягати в тому, щоб переконатися, що організаційні зміни не впливають негативно на співробітників і що вони відчувають підтримку в процесі змін.

Для чого використовується модель управління змінами 7-S від McKinsey?

Модель управління змінами McKinsey 7-S використовується для планування та впровадження організаційних змін в різних галузях та різними типами організацій.

Наприклад, відділи кадрів часто використовують цю модель як спосіб полегшити продуктивний процес набору нових співробітників в організацію.

Маркетингові команди також використовують її як спосіб розробки ефективних стратегій для розробки нових продуктів, в той час як банківська установа може використовувати модель для розробки шляхів впровадження змін, які підвищать загальний рівень задоволеності клієнтів.

Модель 7-S зазвичай використовується компаніями, які мають справу з операційними проблемами, чи то через поточну структуру компанії, чи то через те, що вони втратили з поля зору бачення та стратегію своєї організації.

Визначивши сфери можливостей за допомогою цієї моделі, організація може розробити план управління змінами, а потім працювати над ефективним впровадженням цього плану.

Переваги моделі McKinsey 7-S

Модель McKinsey 7-S є ефективною основою для управління змінами, тому що

• Вона допомагає як окремим працівникам, так і керівникам вищого рівня зрозуміти різні компоненти організаційних змін, які впливають на всю організацію.
• Допомагає окремим працівникам краще зрозуміти свою роль у процесі організаційних змін, а також те, наскільки вони можуть сприяти їх ефективному впровадженню.
• Для керівників вищого рівня ця модель забезпечує комплексну основу для розуміння того, як організаційні зміни впливають на всі сфери діяльності організації, що дає можливість розробити та впровадити план, який матиме максимально ефективні результати.
• Люди, які використовують цю модель, зазвичай повідомляють, що вона допомагає їм мотивувати своїх співробітників і що це чудовий спосіб згуртувати всю організацію навколо спільної мети.
• Модель також може сприяти підвищенню довіри між різними рівнями управління в організації, особливо якщо вона використовується для змін "знизу-вгору", спрямованих на залучення працівників до процесу розробки та впровадження організаційних змін.
• Модель припускає, що ризик опору змінам можна значно зменшити, включивши всі сім компонентів із самого початку, що є корисним способом думати про організаційні зміни та планувати їх ефективну реалізацію.
• Нарешті, використання цієї моделі гарантує, що культура вашої організації не зазнає негативного впливу від впровадження необхідних змін.

Як використовувати модель McKinsey 7-S?

Першим кроком при використанні цієї моделі є розуміння компонентів, з яких складається ваша організація.

Визначивши ці складові, ви зможете оцінити, як кожна з них функціонує в даний момент і де ви можете зіткнутися з проблемами, які необхідно вирішити, щоб забезпечити досягнення успіху.

Сім компонентів моделі McKinsey поділяються на дві групи: hard S та soft S.

Елементи Hard S:

• Стратегія (Strategy),
• Структура (Structure),
• Системи (Systems)

Елементи Soft S:

• Стиль (Style),
• Персонал (Staff),
• Навички (Skills)
• Спільні цінності (Shared Values)

Елементи Soft S, як правило, важче змінити, ніж Елементи Hard S, тому важливо зосередити зусилля на обох групах одночасно.

Створивши план управління організаційними змінами з урахуванням усіх семи компонентів, ви зможете не лише передбачити потенційні проблеми до того, як вони виникнуть, але й бути готовими реагувати на них.

Якщо ваша організація розуміє, як кожна з цих "S" впливає на всю структуру і систему бізнесу, вам буде легше створити план впровадження, який не зійде з рейок на цьому шляху.

Визначення 7-S від McKinsey

Давайте розглянемо кожну з цих "S" більш детально.

Стратегія (Strategy)

Ефективна стратегія забезпечує міцний фундамент для плану управління змінами у вашій організації. Без чіткої організаційної стратегії може бути важко переконати ваших співробітників або зацікавлених осіб у тому, що зміни в цілому є абсолютно необхідними.

Якщо ви чітко визначите, що представляє ваш бізнес і як ви хочете, щоб він розвивався в майбутньому, людям буде легше впоратися з цим і зрозуміти, чому зміни необхідні для того, щоб бізнес рухався вперед.

Структура (Structure)

Структура вашої організації - це різні типи відділів, підрозділів і ролей, які складають вашу компанію. Вона також включає структуру підпорядкування (хто кому підпорядковується) і те, як різні відділи взаємодіють між собою.

Структура важлива, тому що вона допомагає визначити ролі, які працівники відіграють в організації, наприклад, рівень їхніх повноважень і те, за що вони несуть відповідальність. Базові шаблони організаційної структури збираються в окремій статті.

Якщо зміни, що впроваджуються, зачіпають ролі багатьох людей, може бути важко реалізувати план, якщо структура організації не розроблена таким чином, щоб підтримати його.

Системи (Systems)

Організаційна система - це щоденне виконання роботи. Вона включає в себе конкретні процедури та протоколи, яких люди дотримуються при виконанні своїх завдань.

Коли ви думаєте про зміну систем у вашій організації, можливо, буде необхідно оцінити різні типи управління проектами та робочі процеси, які наразі існують в організації.

Кожна з цих систем може мати різний вплив на загальну функціональність вашої організації.

Стиль (Style)

Позначає стиль керівництва та прийняття рішень, який наразі існує у вашій організації. Коли ви маєте справу зі стилем, вам потрібно оцінити, чи є потреба в будь-яких змінах у відділах. Додаткова інформація щодо PAEI стилів менеджменту.

Наприклад, деякі організації можуть дотримуватися структури управління за принципом "зверху вниз", в той час як інші застосовують більш командний підхід.

Стиль керівництва може також поширюватися на культуру на робочому місці. Наприклад, організація, яка забезпечує більш невимушену атмосферу, може потребувати певних змін, якщо вона збирається реалізувати масштабний проект, який вимагає більш формального робочого середовища.

Персонал (Staff)

Цей елемент стосується людей у вашій організації. Можливо, ви захочете задати такі питання:

• Чи всі посади у вашій компанії займають правильні люди?
• Чи є якісь проблеми з вашими працівниками, такі як низький моральний дух або вигорання?
• Які посади у вас заповнені? Які прогалини існують в організації?
• Який рівень плинності кадрів? Який рівень різноманітності?
• Яка ваша стратегія управління персоналом?

Відповіді на ці питання допоможуть вам краще зрозуміти, де ви можете зіткнутися з проблемами, які потребують вирішення.

Навички (Skills)

Цей фактор пов'язаний з навичками ваших співробітників. Частково це стосується оцінки того, що працівники можуть зробити на даний момент, і які компетенції вони мають або повинні набути.

Частково ця оцінка також передбачає розуміння того, чи володіють працівники сучасними галузевими знаннями та навичками.

Наприклад, якщо ваша організація працює в галузі, яка швидко змінюється, ви неодмінно повинні знайти способи забезпечити, щоб ваші співробітники навчалися новому, щоб залишатися конкурентоспроможними.

Спільні цінності (Shared Values)

Спільні цінності - це все про культуру вашого бізнесу. Це стосується того, як співробітники взаємодіють один з одним і які цінності вони поділяють.

Наприклад, організація, в якій працюють трудоголіки, може заохочувати культуру work hard - play hard, коли працівники докладають особливих зусиль, а потім йдуть розважатися разом.

З іншого боку, організація, де працюють люди, які цінують баланс між роботою та особистим життям, повинна запровадити іншу ініціативу, яка дозволить працівникам використовувати гнучкий графік, щоб брати додатковий час для особистих проектів.

Це також пов'язано з місією та баченням вашої компанії. Цінності, які поділяють ваші співробітники, повинні відображати місію та бачення компанії. Якщо ви виявите, що тут є розбіжності, можливо, настав час переоцінити цінності компанії.

Окрім оцінки поточного стану вашої організації за кожним з цих "S", ви також повинні розглянути ваші цілі та можливий вплив, який матиме ініціатива змін.

Наприклад, якщо ваша компанія намагається переорієнтуватися на нову галузь або вирішує певні проблеми з внутрішніми потоками, які перешкоджають продуктивності, це може вплинути на те, на які S ви хочете націлитися і над якими з них, ймовірно, доведеться попрацювати найбільше.

Оцінюючи кожен з цих елементів, пам'ятайте, що дуже важливо проконсультуватися з вищим керівництвом вашої організації, щоб отримати їхню думку щодо можливих змін, які можуть відбутися.

Звичайно, не забувайте про будь-які юридичні питання, які можуть виникнути в процесі внесення необхідних змін до систем вашої організації.