Модель OSCAR (OSCAR Model)

Модель коучингу OSCAR була вперше описана Карен Віттлворт та Ендрю Гілбертом у 2002 році. Метою авторів було розробити модель, яка б базувалася на існуючій моделі GROW (1990-ті роки) і вдосконалювала її, з наміром надати тим, хто займає керівні посади, можливість прийняти стиль коучингу, що розвиває, на користь їхньої компанії та команди.

Абревіатура моделі OSCAR розшифровується як:

• Результат (O - Outcome)
• Ситуація (S - Situation)
• Вибір (C - Choices)
• Дії (A - Actions)
• Відгуки (R - Reviews)

Посилання на модель є в різних методологіях, наприклад вона є частіною розділу Моделі ситуативного лідерства в PMBOK® 7 (4.2.1)

Мета моделі коучингу OSCAR

Модель OSCAR - це метод коучингу, орієнтований на вирішення проблем. Однак він не спрямований на з'ясування причин певної поведінки, тривожності або невдач.

Модель коучингу OSCAR бере за відправну точку бажану ситуацію працівника. За допомогою цього методу працівник має можливість самостійно формувати цю бажану ситуацію.

Мета моделі - допомогти керівникам підвищити та покращити результативність та професійну ефективність своїх співробітників. Важливим тут є те, що працівник повинен нести відповідальність за власний процес навчання.

Якщо у вас в компанії потрібне впровадження коучингових підходів для постановки цілей або безпосереднє проведення коуч сессий з співробітниками напишіть мені на пошту mzosim@gmail.com або в телеграмм @mzosim, я вам допоможу з впровадженням.

Працівник сам перераховує цілі, які в підсумку матимуть мотивуючий ефект. Керівник спрямовує цей процес, виконуючи роль коуча. Крім того, керівник разом з працівником перевіряє, чи є поставлена мета дійсно досяжною. Експертиза працівника є основою цієї форми коучингу.

Модель наставництва OSCAR пропонує підтримку

Сила моделі коучингу OSCAR полягає в тому, що коучу надається весь можливий простір для прийняття рішення про те, як розвивати себе. Загалом вважається, що співбесіди в рамках кар'єрного консультування передбачають автократичний підхід до працівника з боку керівника.

В рамках моделі коучингу OSCAR мова йде про підтримку працівника з боку керівника. Керівник повинен заохочувати короткостроковий та довгостроковий розвиток працівників. Співробітникові надається можливість взяти кермо влади у свої руки.

За бажанням, модель OSCAR може бути включена в регулярно повторювані співбесіди з персоналом. У такому випадку керівник має можливість відслідковувати всі індивідуальні показники та прогрес, а також стимулювати працівників там, де вони пробуксовують.

Важливо, щоб керівник, виконуючи роль коуча, розумів, виконував і застосовував усі складові моделі OSCAR:

Результат (Outcome): якого бажаного результату (кінцевої мети) очікує працівник від коучингових сесій?

Перш за все, має бути зрозуміло, що саме працівник хоче, щоб його коучили. Звичайно, "запит на коучинг" повинен бути пов'язаний з роботою. Можливо, співробітник боїться висловлювати свою думку в присутності співробітників інших відділів.

В основному, їм важко виступати перед великою аудиторією. Це і є проблема, яка лежить в основі їхнього питання. У цьому випадку результатом є "вміння добре і чітко говорити перед великою аудиторією". Якщо працівник є фахівцем з продажу, то цей результат має відношення до його роботи.

Адже від них очікується інформування декількох відділів одночасно про нові угоди про продаж та їх наслідки для всієї організації. Після консультацій зі своїм керівником, який виступає в ролі коуча, працівник самостійно формулює свій результат.

Як тільки менеджер зробить це за нього, працівник зможе дистанціюватися від нього і перестати ототожнювати себе з бажаним результатом. Керівник стимулює. Це можна робити, в тому числі, запитуючи, як будуть виглядати речі, коли їх мета (результат) буде досягнута.

У менш конкретному сценарії, ось кілька прикладів запитань, які менеджер або тренер може поставити учаснику, щоб заохотити його до дискусії:

• Чого ви хотіли б досягти від цієї сесії?
• Яка ваша довгострокова мета?
• Як тільки ви досягли своєї мети - як вона виглядає? Що ви відчуваєте?

Ситуація (Situation): яка поточна ситуація?

Окрім робочої ситуації працівника, яка включає в себе його кваліфікацію, навички, рівень знань, завдання в рамках роботи та досвід, це також включає в себе почуття працівника. В рамках цієї частини моделі коучингу OSCAR менеджеру необхідно ретельно розглянути це питання, оскільки це почуття є ключем до проблеми, з якою стикається працівник.

Наприклад, фахівець з продажу, швидше за все, відповість, що він відчуває себе невпевнено, нервує перед великою аудиторією і відчуває себе скуто, після чого йому найбільше хочеться втекти. Це важлива інформація для коуча, коли йдеться про те, щоб допомогти своєму підопічному в його можливих діях.

Завдання керівника - допомогти працівнику усвідомити власну ситуацію. Крім того, вони також можуть запитати, який вплив це має на подальше життя працівника.

Метою опитування та обговорення тут є підвищення рівня розуміння та усвідомлення підопічним власної ситуації. Під час цього етапу процесу також обговорюються почуття учасника і те, як він вважає, що його поточна ситуація впливає на його життя:

• Як ви зараз ставитеся до своєї ситуації?
• Де ви зараз знаходитесь з точки зору ваших цілей?
• Що відбувалося у вашій роботі та житті останнім часом?
• Як, на вашу думку, інші ставляться до вашої нинішньої ситуації?

Вибір (Choices): який вибір робить підопічний?

Ця частина моделі коучингу OSCAR передбачає не тільки запитати підопічного про його вибір, але й разом з ним дослідити можливі позитивні та негативні наслідки цього вибору. Працівника стимулюють ретельно обдумувати різні шляхи досягнення результату.

Для фахівця з продажу це може бути відвідування занять з ораторського мистецтва. Інтенсивно розглядаючи всі "за" і "проти", працівник врешті-решт зможе зробити власний вибір. Додатково можуть бути обговорені й інші можливості, після чого співробітник вирішує, який вибір призведе до найкращого результату.

Для всіх обговорюваних варіантів будуть розглянуті наслідки та наслідки кожного з них, що дозволить людині відкинути менш практичні або надмірно складні шляхи і працювати в напрямку єдиного життєздатного маршруту до своїх довгострокових цілей.

• Які поточні варіанти дій доступні для вас?
• Якими будуть наслідки будь-якого потенційного вибору?
• Як це вплине на інших людей?
• Який з ваших варіантів має найкращі наслідки для вас і для інших?

Дії (Actions): які дії виконує співробітник?

Після того, як будуть розглянуті різні варіанти, менеджер буде стимулювати співробітника до виконання фактичних дій. Які наступні кроки в обраному процесі? Дії можуть стати більш зрозумілими, якщо сформулювати їх як SMART-цілі: конкретні, вимірювані, досяжні, реалістичні та своєчасні.

У випадку, коли продажник вирішує пройти курси публічних виступів, він націлений на триденний тренінг, в якому він пройде інтенсивний курс з максимум десятьма учасниками. Він може сам вирішити, коли розпочати навчання, і обирає три дні поспіль у вересні.

Програма навчання передбачає, що від нього очікується багато коротких презентацій. Він може використовувати свій власний матеріал. У проміжках між навчальними днями йому даються домашні завдання, які він повинен виконувати на роботі.

Зустріч з продажу запланована на перший понеділок жовтня, і його мета полягає в тому, щоб вести всю цю зустріч. Однак, кожна дія, яку працівник хоче здійснити, повинна бути достатньо мотивованою для нього. Керівнику варто було б спланувати сесії коучингу в проміжному періоді та запитати працівника про хід процесу. Працівник завжди залишається відповідальним за власний вибір.

Всі дії повинні бути достатньо мотивуючими, щоб людина прагнула і працювала над їх виконанням, але не настільки далекими від її поточного становища, щоб вона вважала завдання нездійсненним і, відповідно, втрачала мотивацію. Усі дії повинні мати чіткі, але реалістичні терміни виконання, щоб особа була мотивована до роботи і мала точки, в яких вона може оцінити свій прогрес. Прикладом таких дій може бути запис на навчальний курс або визначення курсу, який найбільше підходить члену команди. Крім того, слід визначити будь-яку підтримку, яка може знадобитися під час процесу.

• Які негайні дії ви зробите?
• Коли ви збираєтеся вжити цих заходів?
• Хто буде надавати вам підтримку протягом усього процесу?
• Наскільки ви вмотивовані до цих дій?

Огляд (Review): як і коли співробітник буде робити огляд?

На етапі дій вже дуже важливо спланувати моменти, коли менеджер і співробітник зможуть разом подивитися на те, як розгортається процес. Тут дуже важливий аналіз, і мова йде не тільки про те, що пройшло добре. Цікаво також обговорити те, що не пройшло добре, щоб дати можливість коучу отримати уявлення про власні дії.

"Що пішло не так", "як це сталося", "який результат", "що ви могли б зробити по-іншому" і "що ви відчували" - ось деякі питання, які можна поставити на цьому завершальному етапі. Якщо дії залишаються неефективними, результат може бути переглянутий або скоригований, а керівник може запропонувати допомогу.

Головним чином, слід стежити за тим, щоб працівник не втрачав мотивації для досягнення мети, яку він сам собі поставив.

Ці зустрічі та контрольні точки огляду можуть базуватися на термінах виконання завдань, визначених у розділі процесу, присвяченому діям. Якщо виявляється, що особа більше не виконує пункти свого плану дій, можливо, слід ще раз переглянути довгострокові та короткострокові цілі, використовуючи процес OSCAR.

• Як ви плануєте переглядати свій прогрес?
• Коли нам доцільно переглянути прогрес?
• Чи просувають вас ваші дії до досягнення мети?
• Чи є у вас ще мотивація здійснювати ці дії?

Чим корисна модель OSCAR?

Модель OSCAR корисна для керівників, які обирають менш авторитарні підходи до керівництва та коучингу, оскільки вона дозволяє їм надавати підтримку, одночасно надаючи співробітнику простір для того, щоб взяти на себе відповідальність за свій власний план дій.

Інтегруючи цю модель, коуч або менеджер може регулярно перевіряти, що член їхньої команди знаходиться на правильному шляху і працює над досягненням своїх цілей, забезпечуючи при цьому підстраховку на випадок, якщо член команди буде перевантажений або не зможе виконати певні завдання.

Якщо у вас в компанії потрібне впровадження коучингових підходів для постановки цілей або безпосереднє проведення коуч сессий з співробітниками напишіть мені на пошту mzosim@gmail.com або в телеграмм @mzosim, я вам допоможу з впровадженням.

Таким чином, основне використання OSCAR полягає в заохоченні розвитку співробітників як в короткостроковій, так і в довгостроковій перспективі. Це особливо корисно для тренерів, які не мають великої кількості часу, щоб особисто контролювати і направляти кожного співробітника до його результату, оскільки це дозволяє тренеру надавати підтримку, одночасно заохочуючи співробітника брати на себе ініціативу в його власному розвитку.