Теорія X, Y (Макгрегора) та Z (Оучи)
Дуглас МакГрегор, учений, відомий роботами в галузі лідерства. Ним були запропоновані теорії "X" та "Y", в якіх стверджувалося, що індивідуальні припущення менеджера про людську природу і поведінку визначають, як він керує своїми працівниками.
МакГрегор був учнем Абрахама Маслоу. Він зробив значний внесок у розвиток теорії управління та мотивації. Найбільш відомий своєю теорією X і теорією Y, представленою в книзі "Людська сторона підприємства" (1960).
Теорія Оучі (теорія "Z") - модель управління, що об'єднує в собі досвід американського і японського менеджменту. Теорію розробив американець японського походження Вільям Оучі й опублікував у своїй книзі "Теорія Z. Як американський бізнес може відповісти на японський виклик" 1981 року. Що відсилає до традиційних для західного менеджменту теорій X і Y.
Посилання на модель є в різних методологіях, наприклад вона є частіною розділу Моделей мотивації в проекті (4.2.3) в PMBOK® 7.
Теория X Макгрегора
У цій теорії управління він припускає, що працівники від самого початку ледачі і будуть за можливості уникати роботи. Через це працівники мають бути під пильним наглядом, для чого розробляються комплексні системи контролю.
Необхідна ієрархічна структура зі зниженою нормою керованості на кожному рівні. Згідно з цією теорією, працівники виявляють мало амбіцій без привабливої програми заохочення і уникають відповідальності, якщо це можливо.
Менеджер за Теорією X, як правило, вважає, що все має закінчуватися покладанням відповідальності на когось. Він вважає, що всі передбачувані працівники шукають вигоди для себе, всі потенційні співробітники шукають вигоди тільки для себе.
Як правило, такі керівники вважають, що єдина мета зацікавленості співробітників у роботі - це гроші. У більшості випадків вони звинувачують насамперед людину, не ставлячи питання про те, що, можливо, звинувачувати треба систему, стратегію або відсутність підготовки.
Керівники Теорії X не можуть довіряти жодному співробітнику, і це постійно всіма засобами показується допоміжному персоналу. Менеджера Теорії X можна назвати перешкодою продуктивності та моральному духу співробітників.
Один із серйозних недоліків цього стилю управління - те, що він має набагато більше шансів викликати негативний ефект масштабу у великих підприємствах. Теорія Y дозволяє розширювати бізнес за одночасного збільшення прибутку, оскільки заводські робітники мають свої власні обов'язки.
Витоки застарілих методів мотивації ми можемо знайти ще в Принципах наукового менеджменту Фредеріка Тейлора.
Теория Y Макгрегора
Передбачає, що працівники можуть бути амбітними, мати внутрішні стимули, прагнути взяти на себе більше відповідальності, здійснювати самоконтроль і самоврядування. Вважається, що співробітники отримують задоволення від своїх обов'язків, пов'язаних як з розумовою, так і фізичною працею.
Також вважається, що працівники відчувають бажання проявляти творче і прогресивне мислення у виробництві, якщо є можливість. Існує шанс підвищити продуктивність, надаючи службовцям свободу працювати в міру своїх можливостей, не грузнучи в правилах.
Менеджер Y вважає, що за сприятливих умов більшість людей хочуть працювати добре і, що в робочої сили є резерв невикористовуваних творчих здібностей. Вони вірять, що задоволення від гарного виконання своєї роботи саме по собі є потужним стимулом. Менеджер Теорії Y постарається усунути перешкоди, що заважають працівникам повністю реалізувати себе.
Багато людей розуміють Теорію Y як позитивний набір припущень щодо працівників. Уважне прочитання "Людського боку підприємства" показує, що Макгрегор просто наводить докази на користь того, що керівники мають бути відкриті для більш позитивного погляду і можливостей, які вони створюють.
- Douglas McGregor Human Side Of Enterprise // Management Review. № 11. 1957. 41-49 pp.
Теорія Z Оучі
У роботі Оучі детально описав наведені дослідження і дав американським підприємцям пораду, які особливості японського менеджменту їм було б корисно перейняти.
На його думку, успіх японців ґрунтується не на активному впровадженні сучасних інноваційних технологій, а на особливому ставленні до співробітника, на командному дусі та корпоративній культурі, довічному наймі та спільному ухваленні рішень.
Основні положення теорії Оучі
- Довготривалий найм: це положення У. Оучі запозичив у японської моделі менеджменту. У великих японських фірмах співробітників наймають довічно. Подібна політика фірми підтримує у працівників відчуття, що фірма бере за них відповідальність і стає другою домівкою.
- Ухвалення рішень на основі консенсусу, групове ухвалення рішень, при цьому ініціатива відіграє певну роль.
- Відповідальність за результати рішень колективна, як і в американській системі. Тобто хоча рішення й ухвалюється на основі консенсусу, озвучує його менеджер, оберігаючи тим самим індивідуальність своїх співробітників.
- Просування кар'єрними сходами повільне, безпосередньо залежить від кількості років, які співробітник пропрацював на компанію, а також його власного віку.
- Механізм контролю є неформальним і не має чітких і ясних правил, як у японській традиції, проте інструменти здійснення контролю суворо визначені.
- Увага до працівника: Оучі адаптував японську традицію сприйняття компанії як другого дому.
Таким чином, ідеальна модель, за Оучі, являє собою поєднання прагнення людини до знаходження в колективі, а також її індивідуалістичні риси.
Критика Теорії Z Оучі
Теорія Оучі викликала гарячі суперечки в американських колах. Багато менеджерів ставили під сумнів те, що одна лише залученість працівників у справи організації стане причиною підвищення ефективності підприємства.
За фактом, у багатьох випадках різкі та радикальні зміни в управлінні виробництвами часто знижували стабільність підприємства. Існує думка, що у своїй теорії Оучі, звертаючи основну увагу на людський, а не на технічний фактор, спрощує існуючу проблему.