Теорія очікування Врума (Vroom’s Expectancy Theory)

Віктор Гарольд Врум (Victor Harold Vroom) створив мотиваційну теорію очікування (Expectancy Theory) у 1964 році. Його дослідження в галузі психології пролили світло на те, як люди поводяться на робочому місці, особливо коли йдеться про мотивацію, лідерство та прийняття рішень.

Що таке теорія очікування Врума?

Вона ґрунтується на припущенні, що люди обирають максимізацію задоволення і мінімізацію болю. Це означає, що люди поводитимуться так, щоб отримати найкращий результат або винагороду.

Теорія ґрунтується на ідеї, що чим більше працівник цінує результат, тим більше він буде мотивований його досягти. Чим більше зусиль вони докладають для досягнення успіху, тим більша впевненість у тому, що вони отримають винагороду, яка їх задовольнить.

Щоб встановити зв'язок між мотивацією, зусиллями та ефективністю, теорія очікування має три змінні:

Очікування (Expectancy),
Інструментальність (Instrumentality) і
Цінність (Valence).

Що таке очікування, інструментарій та цінність?

Це все ланки в ланцюгу мотивації - якщо одна з них слабка, то ваш співробітник не буде мотивованим, тому вам потрібно буде знайти проблему і вирішити її, щоб досягти результату.

Очікування (E - Expectancy)

Якщо працівник докладає зусиль, він очікує певного результату. Якщо вони не отримують цього результату, вони не будуть мотивовані докладати зусиль знову, а отже, не будуть задоволені результатом.

Як менеджери можуть допомогти працівникам досягти очікуваних результатів?

Переконайтеся, що працівник має інструменти та час
Призначити працівника, який вже має або набуде корисних навичок
Бути готовими надати підтримку та заохочення

Інструментарій (I - Instrumentality)

Ваш працівник може докласти зусиль і отримати очікуваний результат, але якщо він не вірить, що цей результат є важливим для отримання винагороди, він не буде мотивованим. А отже, результат не буде досягнутий, і ваш працівник не буде задоволений.

Важливо зазначити, що винагорода не завжди може бути такою, на яку працівник розраховував спочатку.

Наприклад, якщо працівник опановує нові навички, намагаючись отримати підвищення, але не отримує бажаної посади, він все одно матиме ці навички, які в майбутньому допоможуть йому отримати підвищення або зайняти вищу посаду в іншій компанії.

Як менеджери можуть допомогти працівникам зрозуміти, що результат є важливим для отримання задовільного результату?

Чітко визначте, що є винагородою і як її досягти
Дайте працівникам результат, який вони цінують, щоб вони могли повірити, що їхні зусилля є важливими
Будьте відкриті щодо того, як розподіляється винагорода

Цінність (V - Valence)

Цінність - це те, наскільки цінується результат, і чи цінується взагалі. Чим більше працівник цінує певну винагороду, тим більше він буде задоволений своїми зусиллями.

Винагорода не обов'язково має бути грандіозним жестом, вона просто має бути значущою для працівника - чи то премія, чи то додаткова відпустка, чи то просто визнання його заслуг.

Цінності можна класифікувати за такими ознаками:

-1 Уникання результату/винагороди
0 Байдужість до результату/винагороди
+1 Бажання результату/винагороди

Цінність може бути мотивуючим фактором лише тоді, коли працівник вважає за краще мати результат, ніж не мати його.

Скажімо, працівник докладає зусиль, отримує очікуваний результат і вірить, що цей результат відіграє важливу роль у досягненні мети. Але якщо цінність винагороди не приваблює його - якщо він не задоволений результатом - працівник не буде мотивований.

Важливо дати зрозуміти працівникові, що його зусилля матимуть задовільний результат або винагороду, яку він цінує. Це створює довіру і прокладає шлях до успіху для решти ланцюжка мотивації.

Ланцюжок (або рівняння) теорії очікування Врума виглядає наступним чином:

Мотиваційна сила (МС) = Очікування (О) х Інструментальність (І) х Цінність (Ц)

Якщо E, I або V дорівнюють нулю, то рівняння не працює, і це означає, що мотивація низька або відсутня.

Наприклад, працівник не вірить, що у нього достатньо часу, щоб добре виконати завдання, а це означає, що його зусилля не призведуть до задовільного результату. Зрештою, хто буде мотивований наполегливо працювати над тим, що приречене на провал?

Вирішення проблеми, що стоїть за відсутністю мотивації, відновить очікування працівників, доведе їхню дієвість та/або допоможе керівникам краще зрозуміти цінність, яку працівники надають винагородам організації.

Як використовувати теорію очікування Врума для підвищення мотивації та продуктивності

Керівники можуть оцінити, чи розуміють їхні співробітники, що їм потрібно робити для досягнення бажаного результату. Роз'яснення їхньої ролі може бути способом переконатися, що співробітники згуртовані і розуміють, що їм потрібно робити.

Наприклад, скажімо, керівник доручив своєму працівникові розробити рекламну кампанію, яка принесе йому бажану премію в якості винагороди ("цінність").

Згідно з теорією очікування Врума, працівник повинен вірити, що завдання є досяжним, щоб докласти зусиль для його виконання. Якщо завдання є досяжним, працівник буде зацікавлений виконувати його добре в очікуванні бонусу (Очікування).

Працівник також повинен вірити, що докладені ним зусилля принесуть бажаний результат (Інструментарій), тому організація повинна досягати результатів, які вона обіцяє.

Переваги та недоліки використання теорії очікування Врума

Переваги теорії очікування Врума:

Існує зв'язок між мотивацією та задоволенням
Очікування винагороди підвищує мотивацію, навіть якщо результат дещо відрізняється від початкової винагороди
Теорія фокусується на винагороді та досягненні цілей
Вона просуває ідею про те, що більше зусиль повинно призвести до збільшення продуктивності, тобто досягнення бажаних результатів

Недоліки теорії очікування Врума:

Вона припускає, що зусилля та продуктивність призведуть до бажаної винагороди
Теорія не враховує такі фактори, як здатність працівника до навчання та робоче навантаження
Якщо завдання є недосяжним, винагорода не надається або результат не є цінним, цього достатньо, щоб працівники втратили мотивацію

Хоча теорія очікувань Врума дозволяє як бізнесу, так і співробітникам досягати своїх цілей, зосереджуючись на значущій винагороді або результаті, вона не повинна бути єдиною теорією, на яку ви можете покладатися.